La compétence est le levier de la réussite de toutes les entreprises. Pour augmenter la productivité des ressources humaines, il faut trouver le compromis parfait entre les compétences actuelles des employés et celles qu'ils devraient acquérir sur le court et le long terme, d'où l'intérêt de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Mais qu'est-ce que la GPEC ?
Définition de la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une stratégie de management qui garantit le succès des entreprises. Avec la loi Borloo datant mise en vigueur 2005, les sociétés qui comptent plus de trois cents salariés sont dans l'obligation d'élaborer une GPEC. Il s'agit d'une technique de gestion des ressources humaines dont le but est de créer une harmonie entre les emplois, les salariés et leurs atouts professionnels.
Par ailleurs, cette stratégie est conçue pour analyser les exigences de l'environnement et les décisions que la société doit appliquer afin d'augmenter ses chances de relever les challenges futurs. L'objectif pour chaque business est de s'assurer de disposer des aptitudes adéquates au bon moment et au bon endroit.
La GPEC doit tenir compte de l'ensemble de l'effectif pour pouvoir communiquer aux équipes les changements à effectuer et leur insuffler la motivation nécessaire pour réussir. En effet, une bonne stratégie doit anticiper la question des qualifications afin d'élaborer des solutions qui permettent de résoudre les enjeux majeurs concernant chacun des acteurs.
Les avantages d'une GPEC pour le développement de votre business
A l'ère de la transition numérique, les business doivent employer tous les moyens disponibles pour acquérir un mode de fonctionnement optimal. La GPEC permet donc d'analyser les points forts et les défaillances tout en anticipant un élément devenu incontournable : l'émergence des nouveaux métiers.
Chaque société vise des objectifs spécifiques à travers le déploiement d'une GPEC. La stratégie élaborée dépend de :
- la culture entrepreneuriale ;
- le secteur d'activité ;
- les besoins technologiques.
Par conséquent, les attentes diffèrent. De manière générale, dans la démarche GPEC, on s'intéresse de près à l'approche adoptée par le collaborateur afin de conclure à un point de référence. Cependant, en raison de la concurrence et de l'évolution continue des stratégies managériales, l'efficacité de la GPEC est liée à son caractère anticipatif en termes de qualifications.
Les enjeux de la GPEC
Les premiers enjeux sont humains et consistent à prévoir les départs à la retraite en utilisant un outil d'anticipation comme la pyramide des âges. Il s'agit également d'optimiser le processus de recrutement au sein de la société et de motiver les équipes en mettant en avant les tâches et actions qu'elles ont pu relever avec brio. La GPEC permet également de valoriser la mobilité en interne tout en adaptant les postes, au sein de la hiérarchie entrepreneuriale, à l'évolution continue des métiers.
A côté de l'enjeu humain de gestion RH, il a un enjeu d'organisation et de développement qui se traduit comme suit :
- Appliquer une meilleure structure organisationnelle en interne afin d'offrir aux employés des conditions de travail optimales.
- Maîtriser les contraintes de transmission des savoirs et savoir-faire pour conserver les qualifications clés de la société.
Comment mettre en place une stratégie GPEC ?
Pour élaborer et appliquer une GPEC performante, vous devez commencer par réaliser un audit détaillé de la situation présente et future de la société. Pour cela, il faut créer une revue sur les métiers existants, le savoir-faire déployé et les atouts des salariés. Cela permet de faire une sorte d'état des lieux des besoins : un diagnostic essentiel pour améliorer la prise de décision au sein de la société.
Ensuite, vous serez amené à évaluer les écarts entre les qualifications des employés et les atouts requis pour les emplois futurs. Le plan d'action doit avoir des dates d'échéances, fixer des objectifs réalistes et fournir les outils nécessaires pour exécuter la stratégie et accompagner le changement.
Chaque membre du business doit adapter la GPEC à son poste. Par exemple, si vous êtes salarié, vous devez visualiser les qualifications attendues pour bien exécuter les missions qui vous sont accordées puis les évaluer. En revanche, si vous êtes manager, vous devez participer à la création des fiches de poste, avoir accès au patrimoine des qualifications des employés et vous assurer que celui-ci est en phase avec les attentes du poste. Pour les responsables des ressources humaines, voici l'approche à adopter :
- détecter les opportunités de mobilité ;
- anticiper les besoins de nouvelles qualifications;
- créer des campagnes de recrutement stratégiques ;
- construire un plan de formation adapté.
